İşçi ile işveren arasındaki iş akdi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İşçinin ölümü, tarafların anlaşması (ikale sözleşmesi) ve belirli sürenin dolması iş sözleşmesini sona erdiren genel nedenlerdir. İş sözleşmesi taraflardan birinin tek taraflı feshi ile de sona erebilir. Bu halde işveren tarafından iş akdi feshedildiğinde yani işçi işten çıkarıldığında işçinin bir takım hakları doğar. Bu haklara kıdem ve ihbar tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti vb. örnek olarak gösterilebilir.

İş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla yani ikale sözleşmesi ile sona ermesinde taraflar arasında tazminat borcu doğmaz. İşçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gibi iş güvencesi hükümlerine dayanarak da işe geri dönemez. İş sözleşmesinin anlaşma ile sona ermesinin geçerli olabilmesi için işçinin açık rızasının ve makul yararının bulunması gerekmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesi süresi dolduğu anda herhangi bir şeye gerek olmadan kendiliğinden sona erer.

İşçinin ölümü iş sözleşmesini sona erdirir. İşverenin ölümü halinde ise onun yerini mirasçıları alır ve iş yerinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır.

İş sözleşmesi taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdirmeye yönelik irade açıklamasıyla yani fesihle sona erebilir. Fesih bozucu yenilik doğuran bir haktır. Feshin sonuç doğurabilmesi için fesih beyanının karşı tarafa ulaşması gerekmektedir. Fesih şartları, hüküm ve sonuçlarına göre bildirimli (süreli) fesih ve bildirimsiz (süresiz, haklı sebeple) fesih olmak üzere ikiye ayrılır.

• Bildirimli fesih: Belirsiz süreli ve sürekli iş sözleşmelerinde belli bir süre geçtikten sonra sözleşmeyi sona erdiren irade beyanıdır. Bildirimli fesihte sözleşmeyi sona erdirmek isteyen tarafın sözleşmeyi sonlandıracağını önceden bildirmesi gerekir. Bildirim sürelerine uymayan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı öder. İş sözleşmesi:

• Altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• Üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra sona erer.

• Bildirimsiz fesih: Taraflardan birinin haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini derhal sona erdirmesidir.

İBRANAME

İş sözleşmesi sona erdiğinde işverenler işçilerin ileride kendilerine karşı dava açmasının önüne geçmek için işçiden, kanundan ve sözleşmeden kaynaklı tüm haklarını aldıklarını ifade eden bir belge alırlar. Bu belgeye ibraname denir. Uygulamada çok sık kullanılan ibranamenin hukuki sonuçları Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. İbranamenin geçerlilik şartları:

• Yazılı ibra sözleşmesi,
• İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması,
• İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve
• Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekir.

Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

İbraname gerçeği yansıtmıyorsa işçi ibranameye imza atmış olsa bile dava açarak ödenmeyen haklarını talep edebilir.

İŞE İADE DAVASI

İş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiğinde işçi feshin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünüyorsa işe iade davası açabilir. Bu davada feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı tespit edilir. İşçinin işe iade davası açabilmesi önce zorunlu arabuluculuğa başvurması ve arabuluculukta anlaşma sağlanamamış olması gerekmektedir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir. İşe iade davasının şartları:

• İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak,
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmak,
• İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi,
• İşçinin işyerinde en az altı aylık kıdeminin olması,
• İş yerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması,
• Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması,
• Yazılı fesih bildirimi ve
• İşçinin işveren vekili olmaması gerekmektedir.

Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa işçi işe iade davası açamaz.

Dava sonunda işe iade kararı verilmesi halinde işçinin işe başlamak için karardan itibaren on gün içinde işverene başvurması gerekmektedir. İşveren başvurudan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatabilir ya da başlatmaz. İşveren işçiyi aynı şartlar altında işe başlatacaksa resmi bir çağrı yapar. Eğer işveren işçiyi işe başlatmazsa, işçi işe başlatmama tazminatına ve boşta geçen süre ücretine hak kazanır. İşe başlatmama tazminatı en az dört en çok sekiz aylık ücrete; boşta geçen süre ücreti ise en çok dört aylık ücrete karşılık gelir.

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı işçinin en önemli haklarındandır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için;

• İş Kanunu kapsamında çalışması,
• İş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesi ve
• İşçinin iş yerinde en az bir yıllık kıdeminin (aynı işverene bağlı olarak çalışma) olması gerekmektedir.

İşçiye kıdem tazminatına hak kazandıran haller:

• İşçinin ölümü,
• İşçinin muvazzaf askerliği (vatani görev olarak zorunlu askerlik),
• Kadın işçinin evlendiği için evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesinin feshi,
• Yaşlılık, emeklilik ve malullük aylığı almak amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi,
• İşçinin haklı nedenle feshi,
• İşveren tarafından yapılan haklı nedenle fesih dışındaki fesihler.

İşçinin kıdem tazminatı kazanamayacağı haller:

• İşçinin bildirimli fesih ile iş sözleşmesini sona erdirmesi (işçinin usulsüz feshi),
• İşverenin, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları ile iş sözleşmesini feshetmesi (KOD 29),
• Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin dolması ile kendiliğinden sona ermesi.

Kıdem tazminatı işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve her yıl için bir aylık giydirilmiş brüt ücret ödenir. Kıdem tazminatında tavan uygulaması vardır. Kıdem tazminatının bir yıllık tutarı en yüksek devlet memurunun alabileceği emekli ikramiyesine esas aylık tutarı geçemez. (2021 yılı kıdem tazminatı tavanı: 7.638,96 TL)

KIDEM TAZMİNATI=GÜNLÜK GİYDİRİLMİŞ BRÜT ÜCRET x 30 x ÇALIŞMA SÜRESİ (yıl olarak)

Kıdem tazminatı beş yıllık zamanaşımına tabidir.

İHBAR TAZMİNATI

İş sözleşmesini feshedecek tarafın, işçinin çalışma süresine göre kanunda belirtilen sürelerde ihbarda bulunması gerekir. Yani sözleşmeyi feshedecek taraf fesih tarihinden belirli bir süre önce fesih iradesini karşı tarafa bildirmelidir. İhbar sürelerine uyulmadan yapılan haksız fesihlerde o sürelere karşılık olarak ihbar tazminatı ödenir. İhbar tazminatını bildirim sürelerine uymayan işçi ya da işveren öder. Bildirim süreleri:

• Altı aydan az kıdemi olan işçi için iki hafta,
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar kıdemi olan işçi için dört hafta,
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar kıdemi olan işçi için altı hafta ve
• Üç yıldan fazla kıdemi olan işçi için sekiz haftadır.

İhbar tazminatı da kıdem tazminatı gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

İHBAR TAZMİNATI = GÜNLÜK GİYDİRİLMİŞ BRÜT ÜCRET x İHBAR SÜRESİ (gün olarak)

İhbar tazminatı beş yıllık zamanaşımına tabidir.

KÖTÜNİYET TAZMİNATI

İş sözleşmesi işveren tarafından kötüniyetli olarak feshedilen işçi kötüniyet tazminatı almaya hak kazanır. Kötüniyet tazminatı bildirim sürelerinin üç katı kadardır. Yani işveren işçiye ihbar tazminatının üç katı kadar kötüniyet tazminatı öder. Kötüniyet tazminatı ihbar tazminatından bağımsız, ayrı bir haktır. Kötüniyet tazminatını işçi işverenden talep edebilir; işveren işçiden isteyemez.

İŞ ARAMA İZNİ

İş sözleşmesi işveren tarafından bildirimle feshedildiğinde, bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermek zorundadır. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmek ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ek olarak, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA ÜCRETİ HAKKI

• Haftalık yasal çalışma süresi kırk beş saat; günlük azami çalışma süresi ise on bir saattir. Ancak yeraltında, maden işlerinde çalışanların günlük çalışma süresi yedi buçuk saat; haftalık çalışma süresi ise otuz yedi buçuk saattir.
• Kanundaki koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalara fazla çalışma denir.
• Gece çalışmalarında günlük çalışma süresi yedi buçuk saati aşamaz, haftalık kırk beş saati geçmese bile günlük yedi buçuk saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır.
• Fazla sürelerle çalışma, haftalık çalışma süresinin sözleşme ile kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate yapılan çalışmalardır.
• Fazla çalışma halinde ödenecek ücret her bir saat için, normalde ödenen bir saatlik ücretin yüzde elli fazlasıdır.
• Fazla sürelerle çalışma halinde ödenecek ücret her bir saat için, normalde ödenen bir saatlik ücretin yüzde yirmi beş fazlasıdır.
• İş sözleşmesi devam ettiği sürece fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretlerini alamayan işçi sözleşme feshedildikten bu haklarını işverenden talep edebilir.
• Fazla çalışma ücret hakkı beş yıllık zamanaşımına tabidir.

YILLIK İZİN ÜCRETİ HAKKI

İşçi çalıştığı sürelerde yıllık izinlerinin tamamını ya da bir kısmını kullanmamış olabilir. Yıllık izin süresinde çalışan işçi kullanmadığı yıllık izinlerin karşılığı olarak ücrete hak kazanır. İşçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için en az bir yıllık kıdeminin olması gerekmektedir. Yıllık izin ücret alacağı fesih tarihindeki ücret üzerinden hesaplanır. İşveren işçiye yıllık iznini kullandırdığını ya da ücretini ödediğini yazılı belgeyle ispat etmek zorundadır.

Yıllık izin süreleri:

• Bir yıldan beş yıla (beş yıl dahil) kadar kıdemi olan işçiler 14 gün,
• Beş yıldan fazla on beş yıldan az kıdemi olan işçiler 20 gün,
• On beş yıl ve üzeri kıdemi olan işçiler 26 gün yıllık izne hak kazanırlar.

On sekiz yaşın altındaki ve elli yaşın üstündeki işçilerin yıllık izin süresi yirmi günden az olamaz.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ HAKKI

Ulusal bayram ve genel tatil günleri:

• 1 Ocak,
• 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
• 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü (işçi bayramı),
• 19 Mayıs Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı,
• 15 Temmuz,
• 30 Ağustos Zafer Bayramı,
• 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı ve
• Dini bayramlar.

Sözleşmede aksine hüküm olmadığı takdirde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmak zorunda değildir. Bu günlerde çalışan işçi kaç saat çalıştığına bakılmaksızın bir günlük ücret alacağına hak kazanır. Bu hakkını alamayan işçi iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverenden talep edebilir.

Ulusal bayram ve genel tatil ücret hakkı beş yıllık zamanaşımına tabidir.

HAFTA TATİLİ ÜCRETİ HAKKI

İşçiye belirlenen iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla yedi günlük zaman dilimi içinde hafta tatili olarak adlandırılan en az bir gün (kesintisiz yirmi dört saat) dinlenme verilir.

Hafta tatilinde işçi çalışmasa bile bir günlük ücrete hak kazanır. Eğer işçi hafta tatilinde çalışmışsa bir günlük ücrete ek olarak günlük ücretin yüzde elli fazlasını da hak eder; yani hafta tatilinde çalışan işçi iki buçuk günlük ücrete hak kazanır.

ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ HAKKI (AGİ)

Asgari geçim indirimi işçilere uygulanan bir vergi indirimidir. 2007 yılından beri işçiye işveren tarafından devlet adına ödenen bir paradır ve işverenin gelir vergisinden düşülür. Bu gelir vergisi indiriminin tutarı; işçinin medeni durumuna, evliyse eşinin çalışıp çalışmamasına ve varsa çocuk sayısına göre değişiklik gösterir. Asgari geçim indiriminin her ay ücretle beraber nakden ödenmesi gerekmektedir; ödenmediği taktirde işçi bu alacağını kıdem tazminatı ve diğer işçi hakları ile birlikte işverenden talep edebilir.

AYRIMCILIK TAZMİNATI

İşveren işçilerine eşit davranmakla yükümlüdür. İşveren bu yükümlülüğünü ihlal ederse işçi dört aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

İŞ KANUNU MADDE 5 Eşit davranma ilkesi (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

SENDİKAL TAZMİNAT

İşçi sendikaya üye olma hakkına sahiptir. İşçinin bu hakkı Anayasa ve kanunlarla güvence altına alınmıştır. İşveren işçisine sendikal nedenlerle ayrımcılık yapar veya onu işten çıkarırsa işçi diğer haklarının yanında sendikal tazminata da hak kazanır. İşçinin sendikal tazminat talep edebilmesi için bir sendikaya üye olması şart değildir; işverenin sendikal nedenle ayrımcılık yapması yeterlidir.

MANEVİ TAZMİNAT

İşveren ya da diğer çalışanlar tarafından mobbing kapsamındaki davranışlara maruz kalan işçi, bu davranışlar nedeni ile uğradığı zararların giderilmesi için işverenden manevi tazminat talep edebilir.

İŞSİZLİK ÖDENEĞİ

İşten çıkarılan işçi işsizlik ödeneği hakkına sahiptir ancak bunun için bazı şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. İşsizlik ödeneğinin şartları:

• İşçinin kendi rızası ve isteği dışında işten çıkarılması,
• İşçinin işten çıkarıldığı iş yerinde en az yüz yirmi gün kıdeminin olması,
• İş sözleşmesinin sona erdiği tarihten önceki üç yıl boyunca işçi adına en az altı yüz günlük işsizlik sigortası primi ödenmiş olması,
• İş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren otuz gün içinde işçinin talepte bulunması gerekmektedir.

KOD 29 nedeniyle işten çıkarılan işçi işsizlik ödeneği alamaz; ancak gerçek fesih nedenini (işsizlik ödeneğine hak kazandıran) dava ile ispat edebilirse işsizlik maaşını toplu olarak alabilir.

İşsizlik ödeneği SGK tarafından ödenir.

KOD 29 NEDİR?

İş Kanunu m.25/2’ye dayanan iş sözleşmesinin feshi SGK tarafından KOD 29 olarak ifade edilmektedir.

İş Kanunu madde 25’te işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı düzenlenmiştir. Bu maddenin 2.fıkrasında düzenlenen “işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hal ve davranışları” nedeniyle iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilen işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca KOD 29 ile işten çıkarılan işçi işsizlik ödeneği alamayacağı gibi yeni bir iş bulmakta da zorluk çekmektedir.

Dünyayı etkisi altına alan COVİD-19 salgını nedeniyle ülkemizde işçilerin işten çıkarılması yasaklanmıştır ancak KOD 29 bu yasağın dışında tutulmaktadır. Bu nedenle işverenler birçok sebepten ötürü işçi çıkartırken haklı ya da haksız olarak KOD 29’u uygulamaktadır. Maalesef KOD 29 işten çıkarma yasağını delmek için kullanılmakta ve işçinin hak kaybı yaşamasına sebep olmaktadır.

İŞ KANUNU MADDE 25 II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması (Değişik ibare: 20.06.2012-6331 S.K. m.32/b), işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması, e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

İŞ HUKUKU KONUSUNDA YARDIMA MI İHTİYACINIZ VAR?

İş hukuku, oldukça kapsamlı ve bilgiye dayalı konulardır. Soru veya danışmanlık talepleriniz için lütfen işçi / işveren hukuku avukatlarımızla temasa geçmekten çekinmeyin. Zira yapılabilecek basit hatalar geri dönüşü olmayan sonuçlara sebep olabilir.